岐阜県にある社会保険労務士事務所、飛騨屋社労士事務所の平下です。
今回は人事評価制度の3つの柱の一つ、賃金制度について解説します。
賃金制度を大きく二つにわけることが出来ます。
属人的給与は人を基準に考えて制度を作成します。
その中でも、「年功給」「職能給」の2種類が代表的です。
こちらの給与制度は、「職務給」「役割給」といった様に、仕事に対して賃金額が定められています。
年功序列・年功給といった名称で用いられることが多く、勤続年数、学歴、性別などで額が決定されています。
終身雇用が一般的だった時代にはマッチした制度と言えました。
給与明細例）基本給：300,000円
長期間在籍する事によって給与額が上がります。なので途中退職の減少や、ノウハウの承継に適した制度とも言えます。
長期在籍する事によって賃金額が上がってしまい、販管費が高騰してしまいます。そして、現状維持でも給与が上がるため、挑戦する文化はなくなっていくとも言えます。
保有する業務遂行能力は毎年上がっていくという前提から作成された「職能給」です。
能力ごとに等級を定め、等級に応じた額を支払うという考え方です。
給与明細例）基本給：100,000円
職能給：200,000円
仕事に給与を支払っているわけではないので、配置転換や転勤をしやすい制度になります。
様々な経験を積むことによって、ジェネラリストを育成する事も目的とされています。
毎年業務遂行能力が上がという前提ですと、毎年給与が上がるため年功給との差別化が難しくなります。
役職に就かなくても給与が上がっていく為、人件費が高騰する場合もあります。
ただし、等級に人数制限を設けるなどの運用をしっかりすれば現在でも運用が可能な制度と考えます。
事前にどの仕事には、どれくらいの給与額といった事で決まっており、働く側にはわかりやすい制度となります。
ただ、自己啓発などは従業員の方自身で行っていただく事が前提としてあるので、自身で保有能力の向上を目指さない限り給与額は上がる事はありません。
役割給は管理職に採用されることが多く、数字目標を設定し成果で評価する制度になります。
年俸で運用されることが多くあります。成果が出せてしなくても大幅な減給は難しい等の問題点もあります。
残業手当や深夜手当といった、法律で定められた手当以外は会社は支給義務は負っていません。
「普通は通勤手当を支払う！」「普通は家族手当を支払う！」といった思いも理解しますが、会社によっては手当が有りません。
同一労働同一賃金の観点から、手当を設定するとアルバイトやパートの方にも支給しなければ違反になる可能性がある為、手当を無くしているという話も伺います。
ですが、次のような手当てが一般的な手当てとして設定されます。
賃金制度にも色々ありますが、私は職能給、役割給が利用しやすいのではないかと考えております。
制度の見直しを考えていらっしゃる方はお気軽にお問い合わせください。