就業規則コンサルティング

就業規則とは

就業規則とは、簡単に言うと「職場のルールブック」です。

モデル就業規則を利用する事も良いと思いますが、モデル就業規則をベースに作成する場合は会社ごとのルールとなっている部分をモデル就業規則に反映させることが必要です。

会社で定めている就業規則が法律に沿っているかが重要になりますので、会社と社会保険労務士が話し合いながら、就業規則を作成することをおすすめします。

ブログでも記事にしていますので、リンクを貼ります。

就業規則が必要な時期は？

常時１０人以上の従業員を雇用している場合、労働基準法　第８９条により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。就業規則を変更する場合も同様です。

要件に該当する場合は社会保険労務士にご一報頂き、就業規則の作成をしましょう。

就業規則は会社で作れるの？

就業規則は会社の労働条件のルールブックですので作成が可能です。

作成に専門的な法律知識が必要になりますので、就業規則に詳しい方がいらっしゃる場合は問題ありませんが、原則的には社会保険労務士に委託して、就業規則の作成をする事をおススメ致します。

自社にて就業規則を作成される場合は、社会保険労務士に相談しながらや、社会保険労務士が出版している就業規則に関する書籍、厚生労働省のモデル就業規則、弁護士さんの出版している就業規則に関する書籍を参考にされると良いかと存じます。

就業規則を作成したら会社は変わるのか？

結論から言いますと、「就業規則を作成しただけでは変わらない」です。就業規則の周知だけでは足らず、就業規則の運用時をしっかり行っていく事が大切です。

「就業規則ってどこにあるの？」「就業規則の内容がよくわからない。」等の声が良くあります。事業主や管理監督者の方就業規則を理解し、従業員に対し就業規則の内容に沿った労務管理を行う事が必要になってきます。

そうする事によって、従業員の方にも就業規則に記載されている服務規律や所定労働、休暇等の制度の理解が進み会社の秩序が守られていきます。

就業規則の作成後、就業規則の改正後は従業員の皆さんに理解を深めて頂くために、就業規則の社内説明会を行うことをおススメします。

就業規則は一度作成したら終わり？

就業規則・その他附則類について、法律が改正されることが多く、就業規則の最新化が必要になります。

現在の会社のステージによっては就業規則の改正が必要になります。

スタートアップ時は評価制度もないので就業規則内の賃金規則もアバウトなものになるでしょうし、規模が大きくなれば人事制度を導入する為に就業規定の改正、就業規則に休職関係等の運用時に必要な項目が記載されていなかった場合の改正が必要になったりと、実は何かしら毎年改正を行った方が良い場合もあります。

就業規則と雇用契約書どちらが優先するのか

原則としての優先順位は次の図の様になります。

そして合意のある労働契約で就業規則と、雇用契約が異なる場合雇用契約が優先されます。根拠としては契約法７条但し書きに記載があります。

労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

労働契約法7条（労働契約の成立）

次の場合は雇用契約が優先されるわけではありません。

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
労働契約法12条（就業規則違反の労働契約）

ただし、賃下げ等で就業規則より下がった場合でずっと異議を言わない場合は「黙示による同意」が成立する可能性がありますのでご注意ください。

労働協約が優先される根拠

労働協約は、憲法28条に定める団結権に基づいて団結し、使用者と対等な立場で交渉した結果なので優先されます。

就業規則の効力

就業規則での効力として、「労働基準法」「労働契約法」に基づく効力があります。

就業規則が大事な理由は図の通りで、職場の実態に合わせず労基署に作成提出するだけでは有事の際に、就業規則が職場の労働条件のルールブックとしての機能が果たせないからです。

なので作成、届出は社会保険労務士に任せるのが安心といえる訳です。

就業規則には何を記載するの？

■就業規則の絶対的必要記載事項は次のとおりです。

労働時間関係　始業及び終業の時刻
休憩時間
休日
休暇、交替勤務の場合は就業時転換に関する事項
賃金関係、賃金の決定、計算及び支払いの方法
賃金の締切り及び支払いの時期、並びに昇給に関する事項
退職関係、退職に関する事項（解雇の事由を含みます。）

■就業規則の相対的必要記載事項は次のとおりです。

退職手当関係、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算方法並びに退職手当の支払いに関する事項
臨時の賃金・最低賃金額に関する事項
費用負担関係
労働者に食費、作業用品そのた負担させる事に関する事項
職業訓練に関する事項
災害補償・業務外の傷病扶助関係
表彰・制裁関係表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
その他事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項

就業規則の構成

一口に就業規則といっても様々な規定から成り立っております。

代表的なものを図に致しました。

就業規則の一部を別規定にする理由は？

就業規則を一つにする事も可能ですが、就業規則内の各条文ごとに適用対象を定めていく事が必要になります。

そして一部改正などの際は、就業規則の全て見直しが必要になる等が出てくる為、就業規則の一部を別規定にすることをします。

就業規則作成の手順

就業規則の作成手順を図にすると次の様になります。

就業規則作成は労務トラブル予防

就業規則を作成、改正、周知する事は社内でのルールを明文化する事になります。

そして、社会保険労務士に委託する事で法律に沿っている規則となり、労務トラブルの予防にもなります。

就業規則の整備は労務トラブルの対策

就業規則を今から作成、就業規則を作成してから数年改正していない場合、現在の法律に沿っていない場合があります。

その様な場合、従業員との労務トラブルに発展した場合に、就業規則が整備されていない為に本来解決できていたトラブルが、拗れてしまう場合があります。

万が一の場合の為に、就業規則の改正情報を提供が可能な、社会保険労務士にご相談ください。