また「育てた社員」が辞めましたか？
「あいつ、やっと一人前になったと思ったのに…」 「給料だって悪くないはずなのに、なんで不満が出るんだ？」
関市の社長とお話ししていると、この**「人の悩み」**が尽きることはありません。 実は、社員が辞めたり、やる気が出ない最大の原因は、社長の人柄でも給料の額でもありません。
**「ルールの曖昧さ」**です。
今日は、私が提供する「人事コンサル」が、どうやってその“曖昧さ”を消し、**「勝手に人が育つ組織」**を作るのかをお話しします。
1. 就業規則は「社長の代わりの叱り役」です
「遅刻するな！」「挨拶しろ！」 いちいち社長が注意するのは、精神的にも疲れますし、社員からすると「社長に怒られた」と反発心が生まれます。
私が作る「就業規則」は、金庫にしまうための書類ではありません。 **「ウチの会社は、こういう選手をスタメンにするよ」という「ルールブック」**です。
ルールブック（規則）に書いてあれば、社長は怒る必要がありません。 「ここに書いてある通りだよ」と言うだけで済みます。 「社長 vs 社員」の感情論を、「会社 vs ルール」の客観論に変える。 これが組織作りの第一歩です。
2. 「なんであいつの方が給料高いの？」をなくす評価制度
製造現場で一番モチベーションを下げるのは、 「俺の方が仕事ができるのに、なんでアイツの方がボーナス多いんだ（年上だからか？）」 という不公平感です。
私の作る「賃金・評価制度」は、大企業のような複雑なものではありません。 A4用紙1枚でわかる**「成長マップ」**です。
- 「旋盤が使えるようになったら＋〇〇円」
- 「後輩の指導ができたらリーダー昇格」
これが見えるだけで、社員は**「社長の顔色」ではなく「自分のスキルアップ」**を見て仕事をするようになります。
3. 名選手が名監督とは限らない（リーダー研修）
「仕事ができるから」といって工場長に任命したら、部下が全員辞めてしまった…。 これは、その人に**「リーダーとしての教育」**をしていないからです。
プレイヤーとマネージャーは、使う筋肉が全く違います。 私が講師として入り、
- 「部下への正しい叱り方」
- 「法的にアウトなパワハラと、指導の境界線」 などを教え込みます。
外部の人間（ヒダヤマン）が言うからこそ、彼らの耳にスッと入ることも多いのです。
まとめ：社長がいなくても回る「仕組み」を作りましょう
私のコンサルティングのゴールは、**「社長が現場にいなくても、社員が自分で考えて動き、会社が回る状態」**を作ることです。
「コンサル」なんて言うと難しく聞こえますが、要は**「会社の基礎工事」**です。 地盤がグラグラでは、いくら良い機械を入れても良い製品は作れません。
「最近、社員の雰囲気が悪いな…」 そう感じたら、それは「仕組み」を見直す合図です。まずは現状の悩みをお聞かせください。
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