【社労士が考える】従業員サーベイ

岐阜県の社会保険労務士事務所の飛騨屋社労士事務所です。

今回は従業員サーベイのお話をまとめました。

1,000名規模と、40名規模でのサーベイ事務局を務めた経験からなぜ必要か、

どのようにしたら良いかを書きました。

サーベイ後は必ずリテンション施策を実施する必要がありますのでリンクを貼っておきます。

【社労士】人材を定着させる為のリテンション施策

岐阜県の社会保険労務士事務所の飛騨屋社労士事務所です。 前回は従業員が定着しない理由を記事にしました。 今回は定着させるための施策を具体的に紹介したいと思います…

飛騨屋社労士・行政書士事務所

従業員サーベイとは何か？

従業員サーベイとは、組織に所属する従業員が感じている実態を可視化する事が目的です。

従業員が感じている実態とは、モチベーション、上司のマネジメント等があります。

サーベイをやる必要性・目的は？

私自身の考え方としては一年に一回、数年に一回は実施した方が良いと考えています。

もちろんアンオフィシャルな場面で色々な意見を取り入れればいいのですが、仲の良い従業員の方の意見が多く集まってしまい、意見を拾ってくれないといった方も出てきてしまうため、オフィシャルなサーベイを実施する事がおススメです。

サーベイの目的

大きくは次の3つが目的になります

• 従業員のリアルな声を集める
• 数値化する事によって曖昧ではなく、はっきりさせる
• リテンション施策に活用する

生の声を数値化し、リテンション施策を打つことによって人事戦略が生きてくる。

といったようなイメージを持っていただければと思います。

従業員サーベイで可視化されるものは？

可視化されるものは質問の項目で変化します。

ただ、次の内容を可視化するような設問を設定する事が基本になろうかと考えます。

• 社員エンゲージメント
• 社員を生かす環境
• 全社マネジメント
• 戦略の落とし込み
• 品質・顧客志向
• 意思決定
• 上司のマネジメント
• 評価・処遇
• 社員のモチベーション

といった項目になります。

従業員満足度調査、職場環境サーベイと何が違うの？

簡単に言うと、質問の内容が違うです。

上記の質問項目の様に、従業員サーベイの中に満足度調査があるといったイメージです。

回答の正確性の担保はどうしたらいい？

サーベイで一番ネックになるのが、回答の正確性と考えています。

実際にこう答えたらばれて扱いが変わるから模範解答をした方が良いだろうという方も見えますし、私自身も記名式の場合はある程度欲しいであろう回答をしました。

記名式？無記名？どちらがいい？

個人的には無記名が良いと考えています。

なぜなら、記名式ですと彼はこう言っているのか、彼女はこう思っているのか。といったバイアスがかかってきます。

そして、嫌な事を言われたくないといった心理から、模範解答をする方が多くなりリアルな声が聞こえなくなってしまいます。

全て社内で実施？それとも社外を利用した方が良い？

事務局自体は社内で持った方が圧倒的に良いです。

すべて社外に任せると、当事者意識が薄くなってしまい他人事になってしまうからです。

記事を読んでいらっしゃる方で、人事担当者で上司いる方は上司を巻き込んで全社的に合意を経営会議などで取って進める形になります。詳しくは後述致します。

記事を読んでいる方が役員以上の場合は、ご自身でリーダーシップを発揮し、事務局を立ち上げるとうまくいきます。

社外を利用する場面は、回答の回収を社外に任せる事によって安心化を醸成する場合です。

社内で回答を回収すると、結局バイネームリストが出来てしまって、従業員が安心して回答が出来なくなります。

従業員サーベイの進め方

進め方としては、2種類経験しましたので参考にしてください。

ある程度の企業規模で、経営会議がある場合

• 人事内でサーベイの目的意義を設定する
• 経営会議で全社の合意を得る
• 合意を得たら対象人員を確定する
• 回答期間を設定する
• 期間中は回答率を各部署にフィードバックしながら可能な限り100％の回答率を目指す
• 期間が終了したら回答結果を確認する
• 回答結果をもって全社的な方向性を決定する（必ず部長職以上が設定）
• 各課長が自部署のアクションプランを設定する

中小企業の場合

• 役員に提案する
• オッケー貰う
• 回答を集める
• 人事・総務・部署長で施策を決定する
• 社長決裁を貰う
• アクションプランを設定し進める

といったところでしょうか。中小企業の進め方はやっつけな項目な気がしますが、中小企業の担当の方であれば雰囲気をつかんで頂けると思います。

サーベイで失敗する場合

サーベイを行い、アクションプランを決定して進めている際に失敗するパターンがあります。

• 期間を定めたアクションの途中で、経営層が方針転換し全部リセットする
• 課長級がアクションプランを実施しない
• リテンション施策をモニタリングしない
• 回答を完全に秘密にする
• 社員にフィードバックしない　等々

上記のような事が原因で失敗する事があります。

逆にいうと、リテンション施策はすぐに結果が出ないのでじっくりモニタリングし、決めた期間は内容を変更せずに実行する。事が成功する場合といったイメージです。

まとめ

いかがだったでしょうか。

従業員定着を進めるためには最初にサーベイを実施すると、その後がスムーズに進むと考えます。

ただ、必ず従業員の方には、回答する負担が出てしまう事、目的意義、サーベイ実施の同意・周知、施策を実施して会社が変化を起こしているという目に見えるフィードバック。

こういった事が必ず必要になります。

サーベイが必要な場合は、事務局経験のある飛騨屋社労士事務所にご用命ください。