「安いからパートでいいや」は一番危険な思考です
「人手が足りないけど、正社員を雇う余裕はないな…」 「とりあえずパートさんを入れて、現場を回そう」
関市の製造業や飲食店の社長から、よく聞く言葉です。 もちろん、コストを抑える工夫は経営にとって大切です。
しかし、2021年4月から中小企業にも**「パートタイム・有期雇用労働法」**が完全適用されていることをご存知でしょうか？
簡単に言うと、**「名前がパートだからって、待遇を安くしちゃダメですよ（理由がない差別は禁止）」という法律です。 これを知らずに、昔の感覚で「パート＝調整弁」として扱うと、後で「正社員と同じ手当を払ってください」**と訴えられるリスクがあります。
今回は、改めて「雇用形態の種類」を整理しつつ、今の法律に適合した「正しい使い分け」を解説します。
1. そもそも雇用形態にはどんな種類がある？（基本のキ）
まずは基本のおさらいです。大きく分けて4つのパターンがあります。
① 正社員（無期雇用・フルタイム）
- 特徴： 期間の定めがなく、定年まで働く前提。転勤や残業も含め、会社の中心となる。
- メリット： ノウハウが蓄積される、幹部候補になる。
- デメリット： 固定費（社会保険・退職金など）が高い。簡単に解雇できない。
② 契約社員（有期雇用・フルタイム）
- 特徴： 「1年契約」など期間が決まっているが、働く時間は正社員と同じ。
- 注意点： 契約更新を繰り返して通算5年を超えると、本人の希望で「無期雇用（辞めさせられない状態）」に転換しなければなりません（無期転換ルール）。
③ パート・アルバイト（短時間勤務）
- 特徴： 正社員より働く時間が短い。
- 法律の壁： ここが今回の主役です。短時間だからといって、理由なく差別することは禁止されています。
④ 派遣社員（間接雇用）
- 特徴： 派遣会社と契約し、御社に派遣される。
- メリット： 必要な期間だけ即戦力を確保できる。労務管理の手間が少ない。
2. 厚労省が目を光らせる「不合理な待遇差」とは？
ここからが本題です。 **「パートタイム・有期雇用労働法」では、正社員とそれ以外の社員の間で、「不合理な待遇差」**を禁止しています。
社長、御社ではこんなことになっていませんか？
- 「正社員には皆勤手当があるけど、パートにはない」
- → 【危険！】 パートも毎日休まず来ているなら、払わないと違法の可能性大です。
- 「正社員には通勤手当が出るけど、契約社員には出していない」
- → 【ほぼアウト！】 通勤にかかるコストは同じはずです。
- 「正社員と同じ仕事をしてるけど、パートだから賞与はゼロ」
- → 【要注意！】 責任の重さが全く同じなら、一部支給などの検討が必要です。
「パートだから」という理由は、裁判では通用しません。 「なぜ差があるのか？」を、社長が言葉で説明できなければならないのです。
3. トラブルを防ぐための「正しい使い分け」
では、どうすればいいのでしょうか？ 答えは、「仕事の中身（責任）」を明確に分けることです。
- 業務の棚卸しをする
- 「ここまでは誰でもできる定型業務（パート）」
- 「ここからはトラブル対応や部下指導を含む業務（正社員）」 という境界線をはっきりさせます。
- 職務記述書（ジョブディスクリプション）を作る
- 契約書に「あなたの仕事はここまで」と明記します。
- 説明できるようにする
- 「なぜ彼の方が給料が高いの？」と聞かれたら、「彼はクレーム処理と在庫管理の責任を負っているからだ」と即答できるようにしておきます。
まとめ：その「雇用契約書」、今の法律に対応していますか？
「雇用形態」は、単なる名前の違いではありません。 「その人に何を任せ、どう処遇するか」という会社との約束の形です。
「ウチのパートさん、正社員並みに働いてくれて助かるよ〜」 と喜んでいる社長、それが一番危ないです。 正社員並みに働かせているなら、正社員並みに処遇しないと法律違反になります。
「ウチの給与体系、法的に大丈夫かな？」 「パートさんの契約書、何年も変えてないな…」
そう思ったら、一度ご相談ください。 **「同一労働同一賃金」**の視点から、御社のリスクを診断し、最適な契約の形をご提案します。
コメント