その悩み、法律を知れば解決します
「5年経ったらどうなるの？」 「正直、全員を正社員にする体力はないよ…」
関市の経営者様からよくいただく、無期転換ルールに関する「本音の疑問」にお答えします。 実は、社長が思っているより、この制度は会社にとって柔軟な運用が可能です。
Q1. 無期転換したら、「正社員」としてボーナスや退職金を払わないとダメですか？
A. いいえ、必ずしも「正社員」にする必要はありません。今の待遇のままでOKです。
これが最大の誤解です。 資料にもある通り、無期転換後の労働条件（給与、勤務時間など）は、「就業規則で別段の定めがある部分を除き、直前の有期労働契約と同一」となります 。 つまり、就業規則（パート規定など）に「無期転換後の給与は、従前の契約通りとする」といったルール（別段の定め）を作っておけば、「時給制・ボーナスなし」のまま雇用し続けることが可能です 。 これを**「無期雇用パート」**と呼びます。会社はコスト増を防げますし、従業員は「契約更新の不安」から解放されるので、Win-Winの関係になれます。
Q2. 5年になる前に「雇い止め（契約終了）」してもいいですか？
A. それは非常に危険です。「脱法行為」として無効になる可能性が高いです。
「無期転換されると困るから」という理由だけで、契約更新の上限（4年11ヶ月まで等）を一方的に設けたり、雇い止めをしたりすることは、法の趣旨に照らして望ましくないとされています 。 過去の裁判例（雇止め法理）でも、長年働いて契約更新を繰り返してきた人を、会社の勝手な都合で切ることは「無効」と判断されるリスクが高いです 。 優秀な人材を失うだけでなく、訴訟トラブルになれば会社の信用に関わります。雇い止めで逃げるのではなく、Q1のように「制度を整えて受け入れる」のが正解です。
Q3. 5年経ったら、「自動的」に無期契約に変わっちゃうんですか？
A. 自動ではありません。従業員本人からの「申込み」が必要です。
5年を超えた瞬間に勝手に切り替わるわけではありません。あくまで従業員が「無期転換したいです」と会社に申し込んだ場合に初めて成立します 。 ただし、会社はこの申込みを拒否することはできません 。 また、2024年4月からは、5年を超える契約更新のタイミングで、会社から従業員に対して**「あなたには無期転換を申し込む権利がありますよ」と書面で知らせること（明示）が義務化**されました 。 「知らなかったから申し込まなかった」という言い訳は通用しなくなっているので、契約書の書式には注意が必要です。
Q4. 定年後に再雇用した「63歳の嘱託社員」も対象になりますか？
A. 原則は対象ですが、「特例」を使えば対象外にできます。
定年後に再雇用された方も、契約更新して通算5年を超えれば、原則として無期転換の対象になります 。 しかし、これだと「定年」の意味がなくなってしまいますよね。 そこで、都道府県労働局に**「第二種計画認定」**という申請を出せば、**定年後再雇用の期間中は無期転換権が発生しない（＝5年を超えても有期のままでOK）**という特例があります 。 多くの製造業・建設業の会社がこの特例を使っています。まだ申請していない場合は、急いで社労士にご相談ください。
まとめ：ルールを知っていれば、恐れることはありません
いかがでしたか？ 「正社員にしなきゃいけない」と思っていた社長様、少し肩の荷が下りたのではないでしょうか。
重要なのは、**「就業規則（別段の定め）」と「雇用契約書（明示義務）」**がしっかり整備されているかどうかです。
飛騨屋社労士事務所では、
- 「無期転換パート」用の就業規則作成
- 定年後再雇用の特例申請（第二種計画認定） の代行を行っています。 「うちはまだ準備できてない！」という社長、今すぐご連絡ください。
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