2026年（令和8年）4月1日より、改正女性活躍推進法が施行されます 。 今回の改正では、情報公表の義務対象が拡大され、特に従業員数101人以上の企業にとって大きな変更があります。また、女性の健康上の特性への配慮も新たに盛り込まれました 。
人事・労務担当者様向けに、主な変更点を分かりやすく解説します。
1. 情報公表の必須項目が拡大（従業員101人以上）
これまで従業員数301人以上の企業に義務付けられていた「男女間賃金差異」の公表が、従業員数101人以上の企業にも義務化されます 。さらに、「女性管理職比率」の公表も新たに義務付けられます 。
企業規模ごとの公表義務は以下の通りです。
従業員数 301人以上の企業
以下の4項目以上の公表が必要です 。
- 男女間賃金差異（既存義務）
- 女性管理職比率（新規義務）
- 「職業生活に関する機会の提供」から1項目以上（採用比率、勤続年数など）
- 「家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」から1項目以上（育休取得率、残業時間など）
従業員数 101人～300人の企業
以下の3項目以上の公表が必要です 。
- 男女間賃金差異（新規義務）
- 女性管理職比率（新規義務）
- 「職業生活に関する機会の提供」または「雇用環境の整備」の全選択肢から1項目以上
※従業員数100人以下の企業は、引き続き努力義務となります 。
2. 公表のタイミングと定義
いつ公表するのか？
改正法の施行後（令和8年4月1日以降）に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度開始後おおむね3ヶ月以内に公表する必要があります 。
- 例：3月決算（令和9年3月末終了）の企業の場合 ⇒ 令和9年6月末までに公表
「管理職」の定義は？
「課長級」および「課長級より上位の役職（役員を除く）」の合計です 。
- 一般的に「課長代理」や「課長補佐」は含みません 。
3. 「えるぼしプラス（仮称）」認定の創設
従来の「えるぼし認定」「プラチナえるぼし認定」に加え、女性の健康支援に関する基準を追加した新しい認定制度（えるぼしプラスなど）が創設されます 。 令和8年4月1日から申請が可能です 。
認定取得に必要な健康支援の基準例
- 生理休暇や不調時・通院時などに利用できる休暇制度や、柔軟な働き方（テレワーク、時差出勤等）の制度があること 。
- 女性の健康配慮に関する方針を周知していること 。
- 理解促進のための研修などを実施していること 。
- 相談窓口や担当者を選任していること 。
4. 「えるぼし認定（1段階目）」の基準見直し
実績が基準を満たさない項目について、これまでは「2年以上連続して改善」している必要がありましたが、新たに「直近3事業年度の平均値などが連続して改善している」場合も評価されるようになります 。これにより、単年度の変動があっても改善傾向にあれば認定を受けやすくなります。
まとめ：早めの準備を
一般事業主行動計画の策定にあたっては、女性の健康支援に資する取り組み（ヘルスリテラシー研修や相談体制の構築など）を盛り込むことが推奨されています 。 101人以上の企業様は、データの集計や公表準備、新たな制度の検討を早めに進めておきましょう。
詳細な情報や公表先としては、厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」の活用が推奨されています 。
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