改正パワハラ防止法のポイント

岐阜県の社会保険労務士事務所の飛騨屋社労士事務所です。

2022年4月1日より中小企業もパワハラ防止法の対象となっております。

ポイントをまとめましたので参考にして下さい。

数字で見るパワハラ

相談件数

■出典:あかるい職場応援団「データでみるハラスメント」

労働局に寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は増加傾向にあり、平成24年には相談件数の中でトップになったとのことです。

企業内相談窓口の設置状況

■出典:あかるい職場応援団「データでみるハラスメント」

全体では約7割の企業が相談窓口を設置していますが、99名以下にの企業になると4割程度となっています。

改正パワハラ防止法で求められること

厚生労働省が企業にパワハラ防止の為に以下の雇用管理上の措置を求めました。

  • 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
  • 相談・苦情に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備
  • 職場におけるパワーハラスメントにかかわる事後の迅速かつ適切な対応

参照:職場におけるハラスメント関係指針

各項目についてどの様に対応を求められているのか確認していきましょう。

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

事業主は方針の明確化をし方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければなりません。

簡単にいうと、「パワハラはダメですよ。パワハラするとうちの会社ではこんな罰があるよ」という事を皆に知らせるといったイメージです。

1.職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。以下は対応例です。

  • 就業規則等にパワハラを行ってはいけない旨を規定し、周知する事
  • 社内報、パンフレット、社内HPにてパワハラを行ってはいけない旨の方針を記載し配布する事
  • 職場のパワハラの内容及び発生の原因や背景、職場においてパワハラを行ってはいけない旨の方針を労働者に研修、講習をする

2.職場におけるパワーハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。以下対応例です。

  • パワハラに対する懲戒規定を定め周知する事
  • パワハラをした従業員に対し、懲戒規定の対象になる旨を通知する

相談・苦情に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備

事業主は、労働者からの相談に対し対応するため、以下の措置を講じなければなりません。

1.相談への対応のための窓口(以下「相談窓口」という。)をあらかじめ定め、労働者に周知すること。以下対応例です。

  • 相談に対する担当者を決めておく
  • 相談に対応する制度の新設
  • 外部に相談の対応を委託する

2.1の相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場におけるパワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるパワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題が原因や背景となってパワーハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。以下対応例です

  • 相談窓口担当者と人事が連携できる仕組みを作る
  • 窓口担当者があらかじめ作成したマニュアルに基づいて対応すること
  • 窓口担当者に相談を受けた場合の研修を行うこと

職場におけるパワーハラスメントにかかわる事後の迅速かつ適切な対応

事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。

  • 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  • 職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者(以下「被害者」という。)に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
  • 職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。
  • 改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。なお、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。

企業での対応まとめ

ここまでの対応をまとめると以下の様になると考えます

  • 就業規則へのパワハラ対応の記載の有無の確認
  • 記載がなければ就業規則の改定
  • 職場にパワハラ防止のポスターの掲示
  • 相談窓口の設置
  • 事案が発生したら事実確認

パワハラ対策について飛騨屋社労士事務所がお手伝いが出来ますのでお気軽にお問い合わせ下さい。

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投稿者プロフィール

平下 研祐
平下 研祐社会保険労務士
30代に入り行政書士と社会保険労務士を取得。
岐阜県内大手社会保険労務士事務所勤務ののち、人事の現場を経験したく1,000名規模の製造業の人事へ入社し労政企画を経験。
一つでも多くの企業に「よかった」を届けるために2022年独立。

家族と日本酒を愛する人です。

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