2026年（令和8年）が明け、あっという間に1月も後半です。 経営者や人事担当者の皆様、今年の夏に控えている「障害者雇用の大きなルール変更」への準備は進んでいますでしょうか？
2026年7月より、障害者の法定雇用率が「2.7%」へと引き上げられます。 これにより、新たに雇用義務が発生する企業の範囲が拡大します。
「うちはまだ人数が少ないから大丈夫」と思っていませんか？ 今回の改正では、従業員数「37.5人以上」の企業から雇用義務の対象となります。 採用市場の厳しさを考えると、施行半年前の「今」から動き出さないと間に合わない可能性があります。
今回は、今回の改正ポイントと、7月までに進めるべき準備スケジュールについて解説します。
1. 2026年7月からの変更点まとめ
今回の改正の最大のポイントは、法定雇用率の引き上げです。
- 改正前（現在）：2.5%
- 改正後（2026年7月～）：2.7%
これに伴い、障害者を「最低1人」雇用しなければならない企業の範囲（対象事業主の範囲）が広がります。
対象となる企業のボーダーライン
これまでは従業員数が「40.0人以上」の企業に雇用義務がありましたが、2026年7月からは「37.5人以上」の企業に義務が発生します。
【計算のポイント】 ここでの従業員数は、単なる頭数ではなく、労働時間によってカウントが変わります。
- 週30時間以上働く従業員：1人カウント
- 週20時間以上30時間未満の従業員：0.5人カウント
これらを合計して「37.5人」を超える場合は、障害者を1名以上雇用する必要があります。
2. なぜ「1月」の今から動くべきなのか？
「7月からなら、4月くらいに考えればいいか」 そう思っていると、痛い目を見るかもしれません。理由は大きく2つあります。
① 採用の難易度が上がっている
法定雇用率が上がるということは、「世の中のすべての企業が一斉に障害者採用に動き出す」ということです。 当然、採用市場は売り手市場になり、希望するスキルや適性を持った人材と出会う難易度は格段に上がります。直前になって慌てて募集を出しても、応募が来ないケースが増えています。
② 「業務の切り出し」と「環境整備」に時間がかかる
障害者雇用を成功させるカギは、「採用した後」にあります。
- その方に任せる業務は何にするか（業務の切り出し）
- 受け入れ部署の理解やサポート体制はどうするか
- バリアフリーなどの物理的な環境は整っているか
これらを検討し、準備を整えるには数ヶ月単位の時間が必要です。
3. 7月の引き上げに間に合わせる！準備スケジュール
施行までの残り半年間、どのようなペースで進めればよいか、標準的なスケジュールをご紹介します。
- 【1月～2月】現状把握・計画策定
- 自社の従業員数（短時間労働者含む）の再確認
- 7月時点で何人の雇用が必要か計算
- 「除外率」設定業種（建設、医療、運輸など）の場合は、除外率適用後の人数を確認
- 【3月～4月】業務の切り出し・求人票作成
- 社内で任せられる仕事をリストアップ
- ハローワークや就労移行支援事業所への相談
- 求人票の作成と公開
- 【5月】面接・実習
- 応募者との面接
- ※可能であれば数日間の「職場実習」を受け入れ、マッチングを確認することをお勧めします。
- 【6月】採用決定・受け入れ準備
- 雇用契約の締結
- 社内への周知、マニュアル等の整備
- 【7月】改正法施行・勤務開始
4. 「除外率」が設定されている業種は要確認
建設業や医療・福祉、運送業など、一部の業種には、障害者の雇用が困難であるとして雇用義務を軽減する「除外率」という制度があります。
しかし、この除外率は段階的に縮小・廃止される方向で進んでいます。 今回の法定雇用率アップと合わせて、自社の除外率に変更がないか、あるいは除外率適用後でも雇用義務数が増えないか、改めて計算しておく必要があります。
まとめ
2026年7月の法定雇用率2.7%への引き上げまで、あと半年です。 新たに対象となる「従業員37.5人以上」の企業の経営者様は、特に早めの対応が必要です。
障害者雇用は、「法律だから仕方なく」ではなく、多様な人材が活躍できる職場づくりのきっかけにもなります。 「何から始めればいいかわからない」「業務の切り出し方がわからない」という場合は、お早めに当事務所までご相談ください。今のうちから着実に準備を進めましょう。
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