若い人が来ないなら、ベテランに頼ればいい
「ハローワークに求人を出しても、若い子の応募が全然ない…」 関市の製造業の社長様から、そんな悲鳴のようなご相談が増えています。
実は先日、厚生労働省から**「企業の定年」に関する最新データ**が発表されました。 これを見ると、人手不足を勝ち抜いている会社が「ある決断」をしていることが分かります。
今日は、製造業こそ取り組むべき**「シニア活用」と、それに伴う「助成金」**の活用法について、社労士の視点で解説します。
1. 中小企業の3割が「70歳まで」働ける時代に
厚労省の令和6年調査によると、希望すれば70歳まで働ける制度（就業確保措置）を導入している企業は、なんと**31.9%**に達しました。 （出典：厚生労働省「令和6年高年齢者雇用状況等報告」）
「うちは65歳定年で十分だよ」と思われるかもしれませんが、実は中小企業ほど、定年を延長したり、廃止したりしています。 理由はシンプルで、**「技術を持ったベテランに辞められると困るから」**です。
2. 「再雇用」の仕組みを変えれば、助成金が出るかも？
実は、定年や再雇用のルールを見直すことは、会社にとって「技術の確保」以上のメリットがあります。 要件を満たせば、国の**「助成金」**の対象になる可能性があるのです。
① 65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）
定年を65歳以上に引き上げたり、定年を廃止したりした場合に受給できる可能性があります。 受給額は条件によりますが、数十万円〜100万円以上になるケースもあります。
② 特定求職者雇用開発助成金（生涯現役コース）
60歳以上のシニアの方を、ハローワーク等の紹介で新たに雇い入れた場合に、賃金の一部が助成されます。
「制度を変えるだけでお金がもらえるの？」と驚かれることも多いですが、これは国が「高齢者の活用」を全力で推進しているからこその制度です。
3. 「高い給料は払えない」という誤解
「70歳まで雇うのはいいけど、現役時代と同じ給料は払えないよ」 「工場での怪我が心配…」
そんな不安も、社労士にお任せください。
- 年金との調整： 在職老齢年金の仕組みを考慮し、手取りを減らさずに会社の人件費を抑える賃金設計。
- 安全配慮と契約： 「週3日勤務」や「危険作業の除外」など、体力に合わせた契約書の作成。
これらをしっかりと設計すれば、会社も職人さんもWin-Winの関係が作れます。
まとめ：制度活用で「人手不足」と「資金」の両方を解決
「あの人は腕がいいから、もっといてほしい」 そう思う職人さんが一人でもいるなら、ぜひ一度ご相談ください。
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