岐阜県の社会保険労務士の飛騨屋社労士事務所です。
今回は人事評価制度について、導入のタイミング、評価制度の構成要素、どの様に運用すればいいか、
様々な事例で学んだ事を紹介したいと思います。
人事評価制度の目的とは？
人事評価制度には様々な目的がありますが、おおむね次の様な事を目的としています。
- 企業理念、ビジョン、経営方針の浸透
- 賃金等の処遇を決めたい
- 社員の能力を評価したい
- 目標を持たせて管理したい
- 能力を把握したい
- 能力を把握して教育を実施したい
- 配置転換の根拠としてデータを収集したい
- 社長自身で賃金決定するのではなく自動化したい
箇条書きするとこういった事があげられます。
導入の時期は？
一番の導入のタイミングは、社長が従業員全体の把握が難しくなってきたタイミングです。
少人数な会社ですと社長と従業員の間でコミュニケーションが取れており、評価のフィードバックが行いやすいため不満が出る事は少ないですが、20～30名規模になると導入を検討する事をおススメ致します。
ただ、制度の内容によっては１０名規模で導入をしても問題はありません。
人事評価制度の構成
図の様に、「評価制度」「等級制度」「賃金制度」の３つの制度から構成されています。
それぞれを簡単に解説していきます。
評価制度
評価制度は、従業員の会社への貢献度や、従業員自身の能力について評価します。
評価の実施方法も代表的なものは次のようなものがあります。
目標管理制度（ＭＢＯ）
目標設定を行うことによって、従業員が目標に向かって努力をし生産性向上や結果を出すことによって評価を行うものです。
ピーター・ドラッカーが提唱した制度でもあります。
コンピテンシー評価
パフォーマンスの高い従業員の行動特性を用いて評価項目を作成していく方法です。
能力の高い従業員のスキルや知識、能力を基準に作成するので社内の基準が統一されます。
３６０度評価
上司からの評価だけではなく、同僚や部下からの評価も受ける方法です。
パフォーマンスマネジメント（ＰＭ）
上司と部下が共に行動の目標を立て、行動の結果を従業員にフィードバックする方法です。
ＯＫＲ
Objectives and Key Results（目標と主要な結果）の頭文字をとった制度で、60％～70％の達成度で成功とみなすものです。
100％達成で成功ではない為、賃金制度との連動はあまり行われていません。
等級制度
等級制度とは各企業内で従業員の役職等に段階を作成し、等級ごとに必要な役割を提示する制度になります。
新入社員、一般社員、主任、係長、課長、部長といった、役職とはまた別の制度ですが実際には多くの制度では、役職ごとに等級を設定する事が一般的です。
賃金制度
等級を設定したら、各等級で賃金額を設定するのが賃金制度です。
例を挙げると、新入社員の１等級は２０万円、主任の3等級は２５万円といった形になります。
導入の流れ
人事評価制度を導入するにあたっては、半年以上の期間が必要になります。
なぜ時間が掛かるかというと次の事を作成していく為、時間が多くかかります。
- どの様な評価制度にするか
- 業務の洗い出しを行う
- 洗い出しの結果、評価基準・項目を作成する
- 規定を作成する
- 評価フォーマットを作成する
- 社長または取締役会にて承認
- 社内周知
- 社内説明会
- 運用開始
ざっと見ただけでも多くの工程がある事がお分かり頂けたのではないでしょうか。
運用の流れ
評価制度の種類や、会社ごとに異なりますが一般的な流れは次の様になります。
- 期初に目標設定・面談
- 期中に進捗確認
- 期末に結果を上司に提出
- 上司から見た評価を記入
- 決済権者が確認
- 評価確定
運用にも時間が掛かりますので、いかにシステム化するかが、評価者の負担を下げる事になります。
まとめ
評価制度を導入するのには、コンサルタントや社労士に言えば簡単に導入できる訳ではなく、意外と企業として作成する事が多くあります。
我々コンサルタントや社労士は、実績や知識をフル活用し企業様の導入のサポートを致します。
評価制度の導入をお考えの場合はぜひ、飛騨屋社労士事務所にご一報ください。
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